员工提出离职，老板先别急着点头：交接、社保、工资，这几步走完再放人

一个普通的周一，店里干了两年的员工把辞职信放在桌上，说下个月就不来了。老板第一反应往往是赶紧招人顶上，招到人就万事大吉。结果呢？客户资料没交全，老客户打电话来找不到对接的人；社保减员晚办了一个月，白白多缴了一份；工资拖到下个月才结，员工走得不痛快。离职看起来是员工一个人的决定，实际上是一串手续，少走一步，后面都可能变成麻烦。

先把一个概念弄清楚：离职不是只有一种。员工主动辞职、双方协商一致解除、合同到期不再续签，情形不同，后面的手续和补偿也不一样。很多老板图省事，把所有离职都当成一种办，补偿该给的没给，不该给的又多给了，最后两边都不满意。办手续之前，先问一句：这次离职属于哪一种？把情形定下来，再往下走，顺序才不会乱。

通知期是第一道关。按《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内的，提前三日通知就行。注意两个词：三十日和书面形式。口头说一声“我下个月走”，不算正式通知，万一后面扯起皮来，谁都说不清哪天算起。稳妥的做法是让员工交一份书面的辞职申请，写清最后工作日，双方各留一份。三十天看起来长，其实正好用来做交接，急不得。

工资怎么结，是最容易起纠纷的地方。按《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。也就是说，工资不是等到下个月发薪日再一起算，而是离职当天一次结清。有的老板习惯把工资扣到交接完成之后再发，觉得这样能督促员工好好交接。这个做法没有依据，扣着工资不发，员工完全可以去投诉，到头来还是要补发，还落个不痛快。

社保和档案的转移有时限，不能拖。按《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实际操作里最常见的是社保减员办晚了：人已经走了，社保还在继续缴，一个月就多出一份钱；反过来，减员办得太早，员工还没到下家，社保断缴一个月，以后看病办事都可能受影响。减员的时间点要卡准：等离职手续办完、最后工作日确定了再去办。

经济补偿这一块，很多小老板是糊涂账。简单说，员工主动辞职，一般没有经济补偿；但双方协商一致由单位提出解除、合同到期单位不续签等情形，符合条件的要按工作年限支付经济补偿，标准是每满一年折一个月工资。注意，这里说的是“符合条件的”，不是所有离职都有补偿，也不是所有离职都没有。老板最容易犯的错误有两个：一个是该给的不给，员工一投诉就得补；另一个是不该给的也给了，图个息事宁人，结果开了个不好的头。

交接本身要有一张清单，不能靠口头。清单上至少要有这么几样：手里的客户资料和联系方式、进行中的订单做到哪一步了、公司账号和密码、领用的工具设备和钥匙、还没结清的款项和票据。清单列出来，交接人和接手人一条一条核对，确认无误后双方签字，各留一份。交接不是一天能干完的事，正在跟的订单要说明做到哪一步、接下来谁负责。账号权限最好在离职当天就收回，拖着不办，离职员工手里还握着公司账号，风险都在老板这边。

说完流程，再说几个小公司最常踩的坑。第一个坑是口头约定太多：通知期多长、最后工作日是哪天、工资哪天结、交接做到什么程度，这些事口头说过就忘，事后各说各话。凡是涉及到时间、金额、责任的，最好都落在纸面上，辞职申请、交接清单、工资结算单，一样都别省。白纸黑字不是不信任，是帮双方都省掉以后的麻烦。第二个坑是社保减员的时间点卡不准，办晚了多缴钱，办早了断缴。减员是单位的责任，办完之后最好跟员工确认一声，让对方心里有底。

第三个坑是离职证明拖着不开。离职证明看着是一张纸，对员工来说却是下一家入职的必需材料。按规定，单位在解除或终止劳动合同时就应当出具证明，拖着不开，员工入不了职，回头还是要找你。开证明的时候写清楚入职时间、离职时间、岗位就行，不用多写评价。第四个坑，是把离职当成一拍两散，客户交接断了档。员工走了，客户还在。稳妥的做法是，在员工离职前就由老板或者新接手的人跟主要客户通个气，告诉对方以后找谁对接，把过渡做平滑。

员工来来去去，本来就是小公司经营的一部分。离职办得利索，老板省心，员工也走得体面；办得稀里糊涂，省下的那点功夫，最后都要加倍还回去。通知期、工资、社保、交接、证明，这几步走完，再放人走，店里该留的东西都留下了，该断的东西也都断干净了。

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