试用期不是“免费试用”：新员工入职头三个月，这五件事老板要先对清楚

新员工第一天上班，不少老板心里想的是同一句话：先试三个月，行就留下来，不行就换人。这句话听起来很实在，操作起来却很容易出问题。口头约个试用期，工资先打个折，社保等转正再说，干得不好随时让人走——这套做法在小企业里很常见，真到劳动仲裁那一步，往往就是老板掏钱的时候。

试用期从头到尾都有明确的规矩，不是老板和员工私下商量着来的弹性安排，期限多长、工资多少、社保交不交、能不能解除，每一项都有对应的条文。对照着看一遍，很多坑在入职那天就能避开。

先说期限。试用期能定多久，不看岗位重要不重要，看劳动合同签了几年。合同期限三个月以上不满一年的，试用期不能超过一个月；一年以上不满三年的，不能超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不能超过六个月。合同不满三个月，或者以完成一定工作任务为期限的，连试用期都不能约定。同一家公司和同一个员工，试用期只能约定一次，期满觉得还不放心想再续一段，法律上不允许。

超期约定的代价不小。违法约定的试用期如果已经履行了，用人单位要按试用期满的月工资标准，就超过法定试用期的那段期间向劳动者支付赔偿金。多试的月份，工资照发，赔偿金另算。还有一种更常见的情况：入职时只签一份单独的“试用期协议”，转正了再签正式合同。这份协议在法律上会被直接认定为劳动合同，省掉的手续一个都省不掉。

工资是第二个要对清楚的地方。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这句话里有两个底线，哪个高按哪个来。有的老板把试用期工资定成正式工资的五成、六成，一旦员工较真，差额要补，还可能被认定为克扣工资。工资这件事，入职前写进合同里，写清楚数额和发放时间，比事后解释管用得多。

社保是第三个，也很容易被忽略。很多人以为社保可以等转正再交，试用期先缓一缓——这个理解是错的。用人单位应当自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记，试用期包含在劳动合同期限内，同样在用工之列。员工入职当天，社保的时钟就开始走了。拖到转正才补缴，中间一旦发生工伤或员工投诉，补缴、滞纳金、工伤待遇会一笔一笔算回来。社保登记这件事，入职流程里就该有个固定的时间点，谁负责、哪天办、办完留什么凭证，都写清楚。

到了解除这一步，规矩尤其细，也很容易翻车。法律上，用人单位可以在试用期以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，但这个“不符合”不是老板一句话说了算的。录用条件要在入职前就明确下来，写进劳动合同或者单独的录用条件确认书里，员工签字确认过。考核的过程也要留痕：任务怎么布置的，完成得怎么样，哪里没达标，有没有给过改进的机会和时间。这些材料平时看着多余，解除那天就是用人单位站不站得住脚的依据。

解除时还有一个细节：用人单位应当向劳动者说明理由。理由说不清楚，或者拿不出考核记录，解除就可能被认定为违法，赔偿是经济补偿标准的二倍。试用期不是“想辞就辞”，它只是给了用人单位一个更短的考察窗口，窗口里的每一步同样要讲证据。

转正的手续也别省。试用期满了，合不合格要有一个明确的结论，最好是书面的：转正通知、薪资调整确认，或者在合同里写明试用期满自动转正。有的公司试用期满了什么都不说，员工继续干着，工资也不调整，时间一长，到底转正了没有，双方各执一词。转正这件事，越早书面确认，越少扯皮。

把这些串起来，新员工入职其实可以照着一张清单走。入职当天签劳动合同，写清试用期期限、工资数额和录用条件，录用条件单独列一份让员工签字；入职后尽快启动社保登记，三十天内办完；试用期内按月做一次简单考核，任务、结果、反馈留书面记录；试用期结束前一周做转正评估，合格发书面转正通知，不合格按程序解除并说明理由。清单上的每一项都不复杂，难的是坚持每次都做。

还有几个小地方值得顺手检查一下。劳动合同里不要写“试用期满后双方再协商工资”这种模糊表述，工资数额入职前就要定死；试用期内的考勤、请假、加班和正式员工一样，不能因为“还在试用”就区别对待；员工在试用期内提出离职，提前三日通知用人单位就可以，用人单位同样要按流程办离职手续，该结算的工资、该转移的社保，一个都不能拖。

说到底，试用期考验的不只是员工，也是用人单位的管理水平。期限、工资、社保、解除、转正，这五件事入职前对清楚，试用期才能真正起到考察作用，而不是变成埋在用工关系里的一颗雷。员工安心干活，老板放心用人，这才是试用期本来的样子。

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