招人先谈试用期：这五处没写清，后面最容易扯皮

小公司招人，最怕人招进来了、活也干了，到了转正那天却为试用期扯皮：老板觉得没达到要求想延长，员工觉得说好的时间一到就该转正；工资按多少发、考核按什么算，入职时都没细说，离职时就成了一笔糊涂账。试用期不是口头约个时间就行，入职前把关键处写清楚，对双方都是一种保护。

试用期是包含在劳动合同期限内的考察期，不是合同之外的另一段用工。法律对试用期期限有上限要求，合同期越长，允许的试用期上限也越长，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不能以换岗、续签为由重复约定。试用期工资也有下限要求，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的一定比例，也不得低于当地最低工资标准，具体以现行法律规定为准。

入职前可以按下面五处逐项核对。

期限：劳动合同期限多久，对应试用期几个月，起止日期是否写清，是否属于重复约定。

工资：试用期工资多少、按什么标准计算、发放时间与方式是否与正式期一致。

考核：考核内容、标准、周期由谁评定，结果以什么形式告知，标准是否事先书面告知。

转正：转正条件是什么，到期前多久沟通结果，转正后工资、岗位、社保是否调整、从哪天起算。

解除：试用期内解除的条件与程序是什么，需提前多久通知，工资结算、社保停缴、工作交接如何处理。

小公司在试用期上常见的坑，多半出在随意上。一是只签试用期协议、不签劳动合同，试用期本身就失去了合同依据。二是口头说的期限与合同上写的不一致，或者续签时又重新约定一次试用期。三是转正标准只写“表现合格”四个字，没有具体指标，员工不知道做到什么样算合格，老板也说不清为什么不合格。四是试用期工资压得过低，或者以“试用期不缴社保”为条件谈入职，这些做法本身就存在风险。五是解除时没有书面通知和考核记录，口头一句“不合适”就让人走。入职时把岗位职责、考核标准、工资约定一并书面确认，考核过程留存记录，就是对双方负责。

试用期谈得越清楚，合作越顺当。入职前把这五处对齐，口头承诺落到纸面，员工安心做事，老板用人也有据可依。

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